Recurso ao suprimento de avaliação de desempenho não é aplicável na selecção de trabalhadores a reafectar ou a colocar na situação de mobilidade especial, defende Provedor de Justiça

Na sequência de várias queixas recebidas, o Provedor de Justiça apreciou processos do Ministério da Agricultura, do Desenvolvimento Rural e das Pescas relativos à selecção de trabalhadores a reafectar ou a colocar na situação de mobilidade especial, em aplicação do artigo 16.º da Lei n.º 53/2006, de 7 de Dezembro, que define o regime jurídico comum de mobilidade na Administração Pública. Feita a análise, Nascimento Rodrigues constatou que há uma questão de legalidade que se vem colocando de forma transversal. Trata-se do recurso ao instrumento jurídico do suprimento da avaliação do desempenho, nas situações em que, decidindo o dirigente máximo do serviço ser de aplicar o método avaliação de desempenho, existam funcionários sem classificação atribuída no último ano considerado. O Provedor de Justiça solicitou ao Secretário de Estado da Administração Pública que clarifique a Orientação técnica n.º 3, que tem vindo a justificar o recurso ao suprimento da avaliação do desempenho.

De acordo com a Lei n.º 53/2006, o pessoal a colocar em situação de mobilidade especial ou a reafectar é seleccionado de acordo com um de dois métodos: a avaliação do desempenho e a avaliação profissional. Há lugar à aplicação do método de avaliação do desempenho sempre que os trabalhadores de uma “mesma carreira” tenham sido, no último ano em que a respectiva avaliação tenha tido lugar, avaliados segundo o “mesmo sistema de avaliação do desempenho”. Na hipótese em que não exista avaliação de desempenho relativamente a todos os trabalhadores de uma mesma carreira no ano anterior ao procedimento de reorganização, tem de ser considerada a avaliação do último ano em que todos tenham sido avaliados segundo um mesmo sistema.

Ainda segundo a referida lei, se os funcionários da mesma carreira tiverem todos avaliação, num mesmo (último) ano, mas ela resultar de sistemas de avaliação diferentes, deve ser usado o método de avaliação profissional. Esta avaliação deve ser feita “pelos dois superiores hierárquicos imediatos anteriores ao início do procedimento”, a partir, por um lado, da “análise do currículo e do desempenho” do trabalhador e, por outro lado, da “audição” do mesmo.

Mas não está previsto na Lei n.º 53/2006 o chamamento à colação, ou o enxertar no procedimento de selecção de trabalhadores a reafectar ou a colocar em situação de mobilidade especial, da figura do suprimento da avaliação. O suprimento da avaliação do desempenho integra-se no regime jurídico do sistema de avaliação de desempenho da Administração Pública (que consta da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, e do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio) e é juridicamente relevante para dois efeitos: a “apresentação a concurso de promoção”, para ao mesmo poder o trabalhador ser admitido (e não para efeitos de selecção e da sua ordenação em face de outros candidatos) e a “progressão nos escalões” remuneratórios. Há lugar ao suprimento da avaliação, reportada a determinado ano civil, quando o trabalhador não tenha podido ser avaliado, de forma ordinária ou extraordinária, no mesmo e não se trate de um caso especial de avaliação. Faz-se através da “adequada ponderação do currículo profissional relativamente ao período que não foi objecto de avaliação”.

O facto de a Lei n.º 53/2006, de 7 de Dezembro se referir sempre à avaliação de desempenho no passado prende-se com o carácter determinante da avaliação feita – a classificação atribuída e não a avaliação a fazer e a classificação a atribuir –, que reside em haver que garantir que não é ditada em função dos concretos trabalhadores a reafectar ou a colocar em situação de mobilidade especial. Por isso, não pode haver classificações de serviço ou avaliações de desempenho de “última hora” ou a fazer estando o procedimento de selecção em curso. Dessa forma, fica garantida a observância dos princípios da igualdade e da imparcialidade, que implicam que todos tenham iguais oportunidades com base em critério ou razão objectiva e que não exista o risco de afeiçoamento do resultado do procedimento à situação particular de algum ou alguns trabalhadores. Nascimento Rodrigues sublinha que “a questão da avaliação é particularmente relevante no caso da selecção de trabalhadores a reafectar ou a colocar na situação de mobilidade especial, visto que se prende com uma modificação relevante da situação jurídica laboral dos trabalhadores traduzida, no essencial, na inactividade temporária e na diminuição da remuneração, associada à situação de mobilidade especial”.